Suite à l’instruction ministérielle du 17 juin 2021 relative au traitement social du financement patronal
de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail
et afin de continuer à bénéficier des exonérations sociales, les contrats doivent être mis à jour avant le 1er juillet 2022
concernant le maintien des garanties.
Pensez également à vérifier la définition des catégories objectives cadres et non-cadres.
SOURCES
EDITIONS TISSOT.FR – KARINE FOURMONT
Instauration et modification d’une DUE santé prévoyance
» La DUE, décision unilatérale de l’employeur est un acte juridique permettant d’instaurer un régime collectif de frais de santé et de prévoyance au sein de votre entreprise afin d’être opposable à vos salariés et de vous permettre également de bénéficier d’un régime social et fiscal de faveur.
La procédure de modification passe par la dénonciation.
Afin de pouvoir modifier le régime collectif en vigueur, il convient de procéder à la dénonciation de votre DUE.
La dénonciation doit être effectuée
– auprès du CSE si l’entreprise en est pourvuervu et
– à titre individuel auprès des salariés au risque à défaut de subir un redressement URSSAF (qui pourrait remettre en cause le bénéfice de l’exonération des charges sociales et fiscales).
L’entreprise doit également respecter un délai raisonnable de prévenance (3 mois minimum au vu de la jurisprudence) entre le moment de la dénonciation et la date de fin du contrat.
Ce délai permet au CSE de pouvoir organiser des négociations sur ce sujet.
Les nouveautés devant être insérées dans la DUE
Le maintien des garanties pendant la suspension du contrat de travail
Le bénéfice de la protection sociale complémentaire et la contribution de l’entreprise doivent être maintenus au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
- soit d’un maintien, total ou partiel, de salaire ;
- soit d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’entreprise qu’elles soient versées directement par l’entreprise ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers.
Un troisième cas de maintien obligatoire a été instauré lorsque les salariés bénéficient d’un revenu de remplacement versé par l’entreprise au titre :
- de l’activité partielle ou l’activité partielle de longue durée (APLD) ;
- de toute période de congé rémunérée par l’employeur (reclassement, mobilité, etc.)
La nouvelle définition des catégories
L’entreprise doit mettre à jour ses catégories objectives de cadres et non-cadres selon les nouvelles définitions.
Les critères objectifs de définition des catégories de salariés ont en effet été actualisés afin de tenir compte de la fusion AGIRC-ARRCO en 2019.
A compter du 1er janvier 2022, pour définir les catégories objectives cadres et non-cadres, l’entreprise doit désormais se référer aux articles 2.1 et 2.2 (anciennement articles 4 et 4bis de la CCN du 14 mars 1947) de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
En revanche, les salariés relevant de l’article 36 de l’annexe 1 de la CCN du 14 mars 1947 ne sont pas visés dans l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017.
En conséquence, ils ne peuvent pas être intégrés dans la catégorie objective des cadres.
Instruction interministérielle n° 2021-127 du 17 juin 2021
