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Prévoyance

Un assuré en arrêt maladie qui perçoit des indemnités journalières ne peut pas voyager

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La Caisse primaire d’assurance maladie peut réclamer

  • le remboursement des indemnités perçues par un assuré
  • lorsque celui-ci a effectué un voyage pendant son arrêt maladie.
  • C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt rendu par la deuxième chambre civile le 21 octobre 2021.

Un assuré s’est rendu en Algérie à cinq reprises alors qu’il était en arrêt maladie depuis près de deux ans et recevait des indemnités de l’Assurance maladie.
Condamné à rembourser toutes les sommes versées, la Caisse considère que l’assuré n’avait pas respecté ses obligations.
Il devait en effet se soumettre aux contrôles et respecter les heures de sorties autorisées par le médecin.

La Cour de cassation a jugé que la restitution de toutes les indemnités pouvait être réclamée.
Toutefois, elle ajoute que le juge peut modérer la demande de remboursement afin qu’elle soit adaptée à l’importance de la faute commise.


SOURCES
Cour de cassation, civile, Chambre civile 2, 21 octobre 2021, 20-12.018


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Entreprise

Les formulaires d’arrêts de travail fusionnent

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De

Un formulaire unique d’arrêt de travail,
valable en cas de maladie, de maternité, d’accident du travail ou de maladie professionnelle
va progressivement se substituer aux différentes formules d’arrêts actuellement utilisées.


SOURCES
AMELI.FR


L’avis d’arrêt de travail, le certificat médical de prolongation AT/MP et le certificat initial AT/MP établis par les professionnels de santé, fusionnent pour leur partie arrêt de travail.
Elle concerne à la fois les arrêts dits initiaux ou de prolongation.

La fusion de ces documents fait suite au décret n° 2019-854 du 20 août 2019 portant diverses mesures de simplification dans les domaines de la santé et des affaires sociales et à l’article 100 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021.

Elle a pour but de
. simplifier la prescription des arrêts de travail pour les professionnels de santé
. rendre plus lisible les démarches pour l’ensemble des acteurs concernés, employeurs comme salariés.

1. Quels changements dans les démarches pour les employeurs ?

En cas d’arrêt de travail initial ou de prolongation,

Les employeurs ne recevront plus qu’un seul cerfa qu’il concerne un arrêt maladie, maternité, paternité ou accident du travail, maladie professionnelle.
Cette précision est portée directement sur le formulaire sous la forme d’une case cochée.

Les règles de transmission du volet destiné à l’employeur restent inchangées.
-> L’employeur pourra ainsi recevoir toutes les informations relatives aux arrêts de travail sur la base d’un cerfa unique.

En matière d’AT/MP

Concernant les certificats médicaux relatifs à la reconnaissance et au suivi des accidents du travail et des maladies professionnelles,
ils ne porteront plus de prescription d’arrêt de travail et ne seront donc plus adressés à l’employeur par le salarié.
Ils resteront accessibles en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle faisant l’objet d’une investigation par les services de la caisse primaire (certificats médicaux initiaux, de rechute ou de nouvelles lésions) dans le cadre de la période contradictoire précédent la décision de prise en charge ou de rejet du sinistre.

 

2. De nouvelles mentions

Cette réforme inclut également l’ajout de la prescription du congé de deuil parental et
-> permet au médecin prescripteur d’indiquer explicitement s’il autorise son patient à exercer une activité pendant son arrêt de travail et, le cas échéant, la nature de celle-ci.

Le formulaire porte dorénavant diverses précisions dans le cas où l’assuré exerce simultanément plusieurs activités professionnelles (artistes auteurs, élus locaux).

 

3. En revanche, les règles de déclaration et d’instruction ne changent pas

  • En cas d’accident
    – le salarié doit prévenir son employeur dans les 24h qui suivent l’accident.
    – Ce dernier bénéficie de 48h pour déclarer l’accident du travail à la caisse d’assurance maladie de son salarié.
  • En cas d’investigations par la caisse,
    – le certificat médical initial est mis à disposition sur le questionnaire risques professionnels.
  • En cas de rechute ou de nouvelle(s) lésion(s),
    – le certificat médical est systématiquement transmis à l’employeur afin que ce dernier puisse émettre d’éventuelles réserves.

En dehors des cas relatifs aux accidents de travail et maladie professionnelles, l’assuré doit toujours adresser le volet de l’avis d’arrêt de travail dans un délai de 48h.

 

 

 

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DROIT-FISC-REGLEMENTATION

Conseil. Savoir arbitrer entre rémunération et dividendes.

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De

Pour un dirigeant, le choix entre rémunération et versement de dividendes dépend de plusieurs facteurs et varie en fonction de l’évolution de sa situation personnelle. Quel mode de raisonnement à suivre pour atteindre au mieux ses objectifs et faire les bons choix.


SOURCES
LE MONDE DU CHIFFRE


Si la première motivation qui vient à l’esprit est comment récupérer le maximum de cash immédiatement en faisant en sorte de limiter au maximum les charges sociales et les impôts, celle-ci est loin de refléter l’exhaustivité des objectifs possibles.

Les trois composantes d’une stratégie réussie

L’enveloppe d’argent dont dispose le dirigeant peut être consacrée à trois objectifs :

– la rémunération immédiate : la recherche du montant le plus élevé dans le cadre de l’arbitrage entre rémunération et dividendes ;

– la rémunération potentielle : la recherche du montant prélevé le mieux adapté pour garantir les prestations en cas de maladie, d’accident, d’invalidité et de décès même si dans ce cas ce sont les bénéficiaires qui la recevront. C’est la rémunération qu’on espère ne jamais avoir… Attention, car les dirigeants ont souvent tendance à considérer ces cotisations comme étant à fonds perdu. Il n’en est rien car elles doivent être considérées comme une assurance ;

– la rémunération différée : la recherche du montant le plus élevé de retraite.

Spontanément, à trente ans, un dirigeant aura tendance à privilégier la première et à 55 ans, la troisième. C’est une erreur. Plus tôt le dirigeant développe cette vision à trois branches, plus il pourra optimiser sa rémunération dans le temps.

Les dividendes de SAS bientôt soumis à charges sociales ?

Sur le principe, la rémunération récompense le travail et les dividendes rémunèrent le capital. Avant 2013, seule la rémunération, logiquement, était soumise à charges sociales. Mais certaines professions, notamment médicales, ont si l’on peut dire détourné la raison d’être de cette distinction ; et pour éviter le paiement des charges sociales, ne se sont plus versées de rémunérations, ou très peu, et ont privilégié les dividendes pour « sortir » du cash de leur structure. Pour mettre fin à ces abus, depuis le 1er janvier 2013, la part des dividendes perçus par le dirigeant non salarié est soumise à charges sociales pour la fraction excédant 10 % du capital, des primes d’émission et des sommes versées en compte courant.

A ce jour, cet assujettissement ne concerne pas les SAS. Mais jusqu’à quand ? Il y a fort à parier que l’Etat impose une taxation identique, alors que le plus pertinent serait plutôt d’instaurer une clause anti-abus.

Tenir un raisonnement global

Pour apprécier quel sera le revenu le plus élevé réellement disponible, il faut prendre en compte les charges sociales obligatoires, les charges sociales supplémentaires et l’impôt sur les sociétés, qui sont prélevés au niveau de l’entreprise, et l’impôt sur le revenu, qui est prélevé sur la personne physique.

Rappelons également qu’il existe une différence importante du pourcentage des cotisations sociales obligatoires entre les salariés et les TNS (travailleurs non salariés).

Les cotisations sociales ne donnent pas toujours droit à des prestations

Contrairement à ce que l’on peut penser, payer davantage de charges sociales obligatoires n’ouvre pas toujours droit à davantage de droits. L’analyse de la protection sociale doit prendre en compte les seuils de déclenchement des prestations :

– les conditions d’ouverture de droits, c’est-à-dire la rémunération en deçà de laquelle la prestation n’est pas servie ;

– le plafonnement des prestations : la rémunération au-delà de laquelle plus aucune prestation supplémentaire n’est acquise.

En clair, au-dessus d’une certaine rémunération, même si le dirigeant cotise davantage, ses prestations n’augmentent plus. Les cotisations les plus « productives » sont celles qui s’appuient sur un PASS (plafond de la sécurité sociale). Ensuite, selon le type de cotisations, on peut vite basculer sur les « taxes » sociales. Les cotisations productives se réduisent au fur et à mesure que la rémunération augmente, surtout pour les dirigeants salariés. Cela démontre à quel point le système français est particulièrement redistributif.

Concernant les cotisations facultatives en revanche, le principe est que plus on cotise, plus on touche. Et plus la rémunération progresse, plus on peut déduire fiscalement les cotisations. Cette tendance est encore plus marquée chez les dirigeants TNS que chez les salariés.

Les précautions à prendre en matière de prévoyance et de retraite

En matière de prévoyance, les gérants majoritaires devront veiller à ce que leurs contrats soient forfaitaires et non pas indemnitaires ; en effet, dans ce dernier cas, la prestation sera calculée sur la rémunération au moment de la liquidation de la prestation. Autant dire que si sa rémunération a baissé, le dirigeant aura à subir une vraie défaillance de garantie.

La deuxième question à se poser est de savoir si les contrats « gérants majoritaires » incluent les dividendes dans l’assiette de cotisations et de prestations.

Concernant la retraite, que le dirigeant soit TNS ou salarié, il est fortement recommandé de ne jamais cotiser moins que 600 smic horaire, le minimum pour se voir attribuer quatre trimestres. Ensuite, la meilleure stratégie à adopter dépendra du niveau de sa rémunération par rapport au nombre de plafonds de sécurité sociale.

Il existe de nombreux autres critères à prendre en compte.

Tous ces raisonnements et ces calculs sont complexes à réaliser, car tout est imbriqué ; c’est la raison pour laquelle les dirigeants ont tout intérêt à faire appel à un expert du sujet. A défaut, les décisions prises risqueront de ne pas être optimales.

 

 

 

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Entreprise

La prise en charge d’une prévoyance complémentaire pour un salarié constitue-t-elle un avantage imposé à l’IR ?

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De

La prise en charge par l’entreprise du coût d’une prévoyance complémentaire
au bénéfice du salarié constitue-t-elle un avantage qui doit être imposé à l’impôt sur le revenu ?
En réalité, cela va dépendre de la garantie couverte par cette prévoyance.


SOURCES :
WEBLEX


 

Complémentaire « frais de santé » :
un avantage imposable ?

Le financement de l’adhésion au régime est partagé entre l’entreprise et le salarié.
Quel est le traitement fiscal du coût de cette adhésion : viendra-t-elle, ou non, diminuer le salaire imposable du salarié ? En réalité, aujourd’hui, il faut opérer une distinction…

– La part des cotisations prise en charge par l’employeur au régime collectif et obligatoire de prévoyance complémentaire de ses salariés est assimilée à un avantage en argent.
Par conséquent, cette prise en charge n’est pas déductible du salaire imposable du salarié (cette mesure étant applicable à compter de l’imposition des revenus perçus en 2013) :
elle est donc soumise à l’impôt sur le revenu, au même titre que le salaire lui-même.

Attention ! Cette imposition vise les cotisations à la charge de l’employeur correspondant à des garanties portant sur le remboursement ou l’indemnisation de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

La contribution prise en charge par le salarié (la part salariale) est déductible du salaire imposable :
elle n’est donc pas soumise à l’impôt sur le revenu.

En contrepartie. Il faut savoir que les prestations fournies dans le cadre des complémentaires « frais de santé » ne sont pas imposables, dans la mesure où elles présentent un caractère indemnitaire (s’agissant de frais médicaux, hospitaliers, pharmaceutiques, optiques, dentaires, etc.).

Conseil .
Si l’entreprise a conclu un contrat de prévoyance « mixte », qui couvre à la fois les frais de santé et l’incapacité, l’invalidité et le décès, elle devra différencier les versements en ventilant ceux qui couvrent les frais de santé des autres (l’imposition de la part patronale ne couvrant que la seule garantie des « frais de santé »).

 


Prévoyance « Invalidité, incapacité, décès » :
un avantage exonéré ?

Prévoyance « invalidité, incapacité, décès ». En plus d’une prévoyance couvrant les frais de santé, l’entreprise peut également proposer des couvertures complémentaires au titre de l’incapacité de travail, de l’invalidité et du décès. Le régime fiscal réservé aux cotisations versées dans ce cadre ne suit pas le même régime que celles versées dans le cadre des complémentaires « frais de santé ». Qu’en est-il exactement ?

Une obligation ?
 Il faut, au préalable, rappeler que cette prévoyance doit être obligatoirement mise en place par l’entreprise pour les personnels cadres et assimilés. La cotisation est alors à la charge exclusive de l’employeur et doit être au minimum de 1,50 % du salaire limité au plafond de la Sécurité Sociale (soit 41136 € pour l’année 2022).

Une prise en charge exonérée d’impôt.
Pour le salarié, la prise en charge par l’entreprise de la cotisation versée au titre des garanties incapacité, invalidité, décès est déductible de son salaire imposable.
Cette contribution suit donc le même régime fiscal que la cotisation salariale versée au titre de la complémentaire « frais de santé ».

En contrepartie.
Les prestations reçues sont, par voie de conséquence, soumises à l’impôt sur le revenu pour le bénéficiaire. Il pourra s’agir d’indemnités journalières complémentaires, d’une rente d’invalidité.

Attention.
 En principe, les sommes que le salarié perçoit, en plus des indemnités journalières, dans le cadre d’un régime complémentaire obligatoire, sont soumises à l’impôt sur le revenu.
Cependant, si le salarié adhère à un contrat d’assurance de groupe « facultatif » en vue de compléter son régime légal de protection sociale (maladie, maternité, invalidité, décès), les sommes perçues en exécution de ce contrat ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu, dès lors :

  • que l’adhésion est bien facultative ;
  • que les primes ou cotisations versées par l’assuré ne sont pas déductibles du revenu imposable.

Conseil. Si un salarié perçoit une rente d’invalidité en application d’un contrat de prévoyance complémentaire, il devra déterminer si l’adhésion à ce contrat est facultative ou obligatoire.
Si l’adhésion est obligatoire, la rente versée devra être soumise à l’impôt sur le revenu.
A l’inverse, si l’adhésion est facultative, les sommes perçues ne seront pas soumises à l’impôt.

 


Prévoyance et complémentaire :
des cotisations déductibles sous conditions

Des conditions.
La déduction des cotisations aux contrats collectifs obligatoires de prévoyance complémentaire, versées par les salariés et l’entreprise, lorsqu’elles sont effectivement déductibles, est soumise au respect de plusieurs conditions :

  • les salariés doivent être affiliés au régime de prévoyance complémentaire à titre obligatoire (les primes versées par une personne ayant souscrit un contrat complémentaire facultatif ne sont pas déductibles du revenu imposable) ;
  • les cotisations doivent comporter une participation effective à la charge de l’employeur ;
  • les contrats passés avec un organisme d’assurances doivent revêtir la forme d’une assurance de groupe qui s’impose à l’ensemble du personnel ou à une catégorie objective donnée ;
  • les cotisations doivent être fixées à un taux uniforme à l’égard de toutes les personnes appartenant à une même catégorie objective de personnel ;
  • les risques assurés doivent être les mêmes que dans les régimes de sécurité sociale de base (maladie, maternité, invalidité, incapacité de travail, décès) ainsi que la dépendance qui est assimilée à la prévoyance ;
  • le régime doit être exclusif de tout versement d’un capital ;
  • le régime doit respecter les conditions imposées dans le cadre des contrats « responsables ».

Des plafonds.
Les cotisations versées dans le cadre de ces régimes obligatoires de prévoyance complémentaire sont déductibles dans certaines limites. Ce plafond de déduction, apprécié sur l’année, est égal à la somme des deux composantes suivantes :

  • 5 % du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 2056,8 € pour l’année 2022),
  • et 2 % de la rémunération brute annuelle,
  • sans que le total obtenu ne puisse excéder 2 % de 8 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 6581,76 € pour l’année 2022).

Concrètement.
Le plafond de déduction maximum est fixé à 6581,76 € pour 2022.

Une obligation d’information.
L’entreprise doit penser à informer ses salariés de la mise en place, ou de la modification, d’un régime de prévoyance (individuellement lorsqu’il s’agit d’une mise en place résultant d’une décision unilatérale ou par voie d’affichage, par exemple, s’il s’agit d’une mise en place résultant d’un accord collectif ou d’un référendum).
Ce formalisme doit être impérativement respecté pour bénéficier de l’exonération de cotisations sociales.
L’entreprise doit être en mesure d’apporter la preuve qu’elle a informé ses salariés de la mise en place de cette prévoyance complémentaire.

 

 

 

 

 

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