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Entreprise

Conditions à remplir par les mandataires sociaux souhaitant bénéficier d’un contrat de retraite ou de prévoyance complémentaire

Publié

il y a 2 ans

le

L’URSSAF vient d’apporter des précisions sur les conditions à remplir par les mandataires sociaux
qui relèvent du régime des salariés et qui souhaitent bénéficier,
en franchise de cotisations sociales,
d’un contrat de retraite supplémentaire ou de prévoyance complémentaire souscrit par leur société

SOURCES : GERANT DE SARL

CONTRAT DE RETRAITE SUPPLÉMENTAIRE OU DE PRÉVOYANCE COMPLÉMENTAIRE

Afin d’encourager les employeurs à développer, au profit de leurs salariés, le financement de garanties de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire, les contributions qu’ils versent à ce titre bénéficient sous certaines conditions d’une exclusion de l’assiette des cotisations de sécurité sociale.

Ceci concerne notamment les contrats suivants :

  • les contrats dits de « retraite supplémentaire », qui assurent des prestations de retraite qui complètent les régimes d’assurance vieillesse obligatoire de base et les régimes complémentaires de retraite à affiliation légalement obligatoire ;
  • les contrats dits de « prévoyance complémentaire », qui assurent des prestations destinées à couvrir les risques décès, d’incapacité de travail ou d’invalidité, d’inaptitude et de maladie, maternité et de chômage.

Les contributions des employeurs au financement de ces prestations restent assujetties à la CSG/CRDS, ainsi qu’à la cotisation patronale dite « forfait social » dans certains cas, mais elles sont exclues en revanche de l’assiette des cotisations de sécurité sociale à hauteur de certaines limites.

Cependant, pour bénéficier de l’exclusion de l’assiette de cotisations sociales, les contributions des employeurs doivent financer des garanties auxquelles l’adhésion des salariés est obligatoire.

Par conséquent, sont obligatoirement couverts tous les salariés de l’entreprise titulaires d’un contrat de travail.

En outre, les contrats souscrits doivent revêtir un caractère collectif, c’est-à-dire qu’ils doivent couvrir l’ensemble des salariés ou, si les garanties ne couvrent qu’une partie d’entre eux, sous réserve dans ce second cas qu’ils appartiennent à l’une ou à plusieurs des catégories définies dans le contrat, le critère d’appartenance pouvant notamment résulter :

  • du statut de cadre ou de non cadre du salarié ;
  • du montant de sa rémunération ;
  • de son positionnement dans la convention collective.

 

CAS PARTICULIER DES MANDATAIRES SOCIAUX

Au préalable, rappelons que les contrats ci-dessus ne peuvent être souscrits qu’en faveur des salariés.
Les non salariés tels que les Gérants majoritaires de SARL ou d’EURL notamment, sont donc exclus de ces dispositions.

En revanche, les mandataires sociaux qui relèvent du régime des salariés,
– tels que les Gérants minoritaires ou égalitaires de SARL, ou les Présidents et DG de SAS ou de SASU notamment,
– peuvent en bénéficier,
– mais sous des conditions différentes, toutefois, selon qu’ils bénéficient ou pas d’un contrat de travail au sein de leur société parallèlement à leur fonction.

Mandataires sociaux bénéficiant d’un contrat de travail

Pour les mandataires sociaux qui bénéficient d’un contrat de travail parallèlement à leur fonction, il n’y a aucun problème :
– ils bénéficient dans les mêmes conditions des mêmes garanties que l’ensemble des salariés de leur société ou, lorsque les garanties sont réservées à une ou plusieurs catégories établies dans les conditions rappelées ci-dessus, à raison de leur appartenance ou non, en tant que salariés, à cette ou à ces catégories.

Néanmoins, ceci n’est vrai que si leur contrat de travail a au préalable été expressément reconnu comme tel par Pôle Emploi.

Mandataires sociaux ne bénéficiant pas d’un contrat de travail

Les mandataires sociaux qui ne bénéficient pas d’un contrat de travail
– mais qui relèvent néanmoins du régime social des salariés,
– tels que les Gérants minoritaires ou égalitaires de SARL, ou les Présidents et DG de SAS ou de SASU par exemple,
– peuvent être rattachés au contrat de groupe souscrit par leur société au profit de ses salariés,

mais à deux conditions :

  • d’une part, un procès-verbal d’assemblée générale doit le prévoir expressément (NB : La copie de ce procès-verbal doit pouvoir être présentée en cas de contrôle de l’URSSAF) ;
  • d’autre part, si le dispositif est réservé à une ou plusieurs catégories de salariés, les mandataires ne peuvent alors être rattachés à ce dispositif, pour le bénéfice de l’exclusion de l’assiette de cotisations, que s’ils remplissent eux-mêmes le ou les critères retenus.
    Dans le cas contraire, la contribution prise en charge par leur société ne bénéficierait pas de l’exclusion de l’assiette de cotisations sociales.

Toutefois, en l’absence du procès-verbal d’assemblée exigé ci-dessus, le mandataire social peut néanmoins être rattaché à une catégorie bénéficiaire d’un régime de protection sociale complémentaire, et bénéficier à ce titre de l’exclusion d’assiette de la contribution patronale correspondante si, dans le contrat souscrit, cette catégorie est définie par référence au champ de l’Accord National Interprofessionnel du 17/11/2017 relatif à la prévoyance des cadres, lequel vise expressément les mandataires sociaux.

Source : Bulletin Officiel de la Sécurité sociale, 30 mars 2022.

 

 

 

 

 

 

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DUE

Mise en conformité des DUE pour les Contrats Collectifs Santé et Prévoyance. Date Limite Repoussée au 1er Janvier 2023

Publié

il y a 2 ans

le

27 juillet 2022

De

Suite à l’instruction ministérielle du 17 juin 2021, relative au traitement social du financement patronal de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire,
en cas de suspension du contrat de travail, les entreprises devaient mettre leur contrat à jour avant le 1er Juillet 2022
afin de continuer à bénéficier des exonérations sociales.
Dans sa dernière publication, le BOSS  (Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale) vient de confirmer le report au 1er Janvier 2023
la date limite de mise en conformité des DUE.

SOURCES
BOSS.GOUV.FR

Chapitre 6 – Appréciation du caractère collectif et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail
§ 1430

Pour la mise en conformité des contrats instituant les garanties aux dispositions relatives à leur maintien en cas de suspension du contrat de travail, des modalités transitoires ont été prévues.

Ainsi, dès lors que le contrat collectif souscrit par l’entreprise
. est conforme au présent chapitre
. au 1er janvier 2023,
. le caractère collectif et obligatoire n’est pas remis en cause,
. et ce même si l’accord de branche, la convention collective ou l’accord d’entreprise ou référendaire n’est pas conforme aux dispositions qui lui sont applicables avant le 1er janvier 2025.

A compter de cette date, les accords de branche, conventions collectives ou accords d’entreprise devront être mis en conformité afin de garantir le maintien du caractère collectif et obligatoire.

S’agissant des garanties mises en place par décision unilatérale de l’employeur (DUE),
le caractère collectif et obligatoire n’est pas remis en cause dans le cas d’une DUE non conforme au présent chapitre avant le 1er janvier 2023.

Le contrat collectif souscrit par l’entreprise devra être conforme au présent chapitre à cette même date.

Pendant la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022,
. le caractère collectif et obligatoire ne sera pas remis en cause,
. nonobstant l’absence de mise à jour des actes de droit du travail instaurant les garanties dans l’entreprise et du contrat collectif souscrit par l’entreprise,
. dès lors que les salariés bénéficient effectivement des dispositions prévues par le présent chapitre.

En cas de contrôle, le caractère collectif des garanties souscrites par les employeurs au profit de leurs salariés pendant cette même période peut être attesté par la présentation du courrier de l’organisme habilité informant l’employeur du maintien effectif des garanties collectives conformément aux dispositions des A, B et C de la section 1, dans l’attente de la modification du contrat collectif.

 

 

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Droit

La Date approche. Mise en conformité des DUE Santé Prévoyance avant le 1er juillet 2022

Publié

il y a 2 ans

le

8 juin 2022

De

Suite à l’instruction ministérielle du 17 juin 2021 relative au traitement social du financement patronal
de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail
et afin de continuer à bénéficier des exonérations sociales, les contrats doivent être mis à jour avant le 1er juillet 2022
concernant le maintien des garanties.
Pensez également à vérifier la définition des catégories objectives cadres et non-cadres.

SOURCES
EDITIONS TISSOT.FR – KARINE FOURMONT

Instauration et modification d’une DUE santé prévoyance

 » La DUE, décision unilatérale de l’employeur est un acte juridique permettant d’instaurer un régime collectif de frais de santé et de prévoyance au sein de votre entreprise afin d’être opposable à vos salariés et de vous permettre également de bénéficier d’un régime social et fiscal de faveur.

La procédure de modification passe par la dénonciation.

Afin de pouvoir modifier le régime collectif en vigueur, il convient de procéder à la dénonciation de votre DUE.

La dénonciation doit être effectuée
– auprès du CSE si l’entreprise en est pourvuervu et
– à titre individuel auprès des salariés au risque à défaut de subir un redressement URSSAF (qui pourrait remettre en cause le bénéfice de l’exonération des charges sociales et fiscales).

L’entreprise doit également respecter un délai raisonnable de prévenance (3 mois minimum au vu de la jurisprudence) entre le moment de la dénonciation et la date de fin du contrat.
Ce délai permet au CSE de pouvoir organiser des négociations sur ce sujet.

Les nouveautés devant être insérées dans la DUE

Le maintien des garanties pendant la suspension du contrat de travail

Le bénéfice de la protection sociale complémentaire et la contribution de l’entreprise doivent être maintenus au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :

  • soit d’un maintien, total ou partiel, de salaire ;
  • soit d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’entreprise qu’elles soient versées directement par l’entreprise ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers.

Un troisième cas de maintien obligatoire a été instauré lorsque les salariés bénéficient d’un revenu de remplacement versé par l’entreprise au titre :

  • de l’activité partielle ou l’activité partielle de longue durée (APLD) ;
  • de toute période de congé rémunérée par l’employeur (reclassement, mobilité, etc.)

 

La nouvelle définition des catégories

L’entreprise doit mettre à jour ses catégories objectives de cadres et non-cadres selon les nouvelles définitions.

Les critères objectifs de définition des catégories de salariés ont en effet été actualisés afin de tenir compte de la fusion AGIRC-ARRCO en 2019.

A compter du 1er janvier 2022, pour définir les catégories objectives cadres et non-cadres, l’entreprise doit désormais se référer aux articles 2.1 et 2.2 (anciennement articles 4 et 4bis de la CCN du 14 mars 1947) de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

En revanche, les salariés relevant de l’article 36 de l’annexe 1 de la CCN du 14 mars 1947 ne sont pas visés dans l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017.

En conséquence, ils ne peuvent pas être intégrés dans la catégorie objective des cadres.

 

Instruction interministérielle n° 2021-127 du 17 juin 2021

 

 

 

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Entreprise

Contrat de prévoyance et liquidation judiciaire.

Publié

il y a 2 ans

le

30 mai 2022

De

Contrat de prévoyance et liquidation judiciaire
la portabilité des droits implique que le contrat ne soit pas résilié.

SOURCE
COUR DE CASSATION

 

Dans un arrêt du 10 mars 2002, la Cour de cassation a rappelé que:

1 – L’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale permet aux salariés garantis collectivement, 
– contre les risques décès,
– les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne
– ou liés à la maternité
– ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité,
de bénéficier du maintien, à titre gratuit, de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par l’assurance chômage, selon les conditions qu’il détermine.

2 – Ces dispositions d’ordre public sont applicables aux anciens salariés licenciés d’un employeur placé en liquidation judiciaire qui remplissent les conditions fixées par ce texte.

3 – Toutefois, le maintien des droits considérés implique que le contrat ou l’adhésion liant l’employeur à l’organisme assureur ne soit pas résilié.

En l’espèce :
C’est à bon droit qu’une cour d’appel, après avoir constaté que l’institution de prévoyance avait résilié le contrat dans le délai de trois mois du jugement de liquidation judiciaire, ainsi qu’elle en avait la possibilité en application de l’article L. 932-10 du code de la sécurité sociale, alors applicable,
– de sorte que les garanties ouvertes avaient pris fin
– et n’étaient plus en vigueur dans l’entreprise, en déduit que les cotisations versées par le liquidateur es qualités, postérieurement à cette résiliation, afin d’assurer le maintien de la couverture dont bénéficiaient les salariés de la société licenciés, n’étaient pas indues

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