Connect with us

Entreprise

Contrat de prévoyance et liquidation judiciaire.

Publié

le

Contrat de prévoyance et liquidation judiciaire
la portabilité des droits implique que le contrat ne soit pas résilié.


SOURCE
COUR DE CASSATION


 

Dans un arrêt du 10 mars 2002, la Cour de cassation a rappelé que:

1 – L’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale permet aux salariés garantis collectivement, 
– contre les risques décès,
– les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne
– ou liés à la maternité
– ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité,
de bénéficier du maintien, à titre gratuit, de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par l’assurance chômage, selon les conditions qu’il détermine.

2 – Ces dispositions d’ordre public sont applicables aux anciens salariés licenciés d’un employeur placé en liquidation judiciaire qui remplissent les conditions fixées par ce texte.

3 – Toutefois, le maintien des droits considérés implique que le contrat ou l’adhésion liant l’employeur à l’organisme assureur ne soit pas résilié.

En l’espèce :
C’est à bon droit qu’une cour d’appel, après avoir constaté que l’institution de prévoyance avait résilié le contrat dans le délai de trois mois du jugement de liquidation judiciaire, ainsi qu’elle en avait la possibilité en application de l’article L. 932-10 du code de la sécurité sociale, alors applicable,
– de sorte que les garanties ouvertes avaient pris fin
– et n’étaient plus en vigueur dans l’entreprise, en déduit que les cotisations versées par le liquidateur es qualités, postérieurement à cette résiliation, afin d’assurer le maintien de la couverture dont bénéficiaient les salariés de la société licenciés, n’étaient pas indues

Droit

La Date approche. Mise en conformité des DUE Santé Prévoyance avant le 1er juillet 2022

Publié

le

De

Suite à l’instruction ministérielle du 17 juin 2021 relative au traitement social du financement patronal
de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail
et afin de continuer à bénéficier des exonérations sociales, les contrats doivent être mis à jour avant le 1er juillet 2022
concernant le maintien des garanties.
Pensez également à vérifier la définition des catégories objectives cadres et non-cadres.


SOURCES
EDITIONS TISSOT.FR – KARINE FOURMONT


Instauration et modification d’une DUE santé prévoyance

 » La DUE, décision unilatérale de l’employeur est un acte juridique permettant d’instaurer un régime collectif de frais de santé et de prévoyance au sein de votre entreprise afin d’être opposable à vos salariés et de vous permettre également de bénéficier d’un régime social et fiscal de faveur.

La procédure de modification passe par la dénonciation.

Afin de pouvoir modifier le régime collectif en vigueur, il convient de procéder à la dénonciation de votre DUE.

La dénonciation doit être effectuée
– auprès du CSE si l’entreprise en est pourvuervu et
– à titre individuel auprès des salariés au risque à défaut de subir un redressement URSSAF (qui pourrait remettre en cause le bénéfice de l’exonération des charges sociales et fiscales).

L’entreprise doit également respecter un délai raisonnable de prévenance (3 mois minimum au vu de la jurisprudence) entre le moment de la dénonciation et la date de fin du contrat.
Ce délai permet au CSE de pouvoir organiser des négociations sur ce sujet.

Les nouveautés devant être insérées dans la DUE

Le maintien des garanties pendant la suspension du contrat de travail

Le bénéfice de la protection sociale complémentaire et la contribution de l’entreprise doivent être maintenus au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :

  • soit d’un maintien, total ou partiel, de salaire ;
  • soit d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’entreprise qu’elles soient versées directement par l’entreprise ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers.

Un troisième cas de maintien obligatoire a été instauré lorsque les salariés bénéficient d’un revenu de remplacement versé par l’entreprise au titre :

  • de l’activité partielle ou l’activité partielle de longue durée (APLD) ;
  • de toute période de congé rémunérée par l’employeur (reclassement, mobilité, etc.)

 

La nouvelle définition des catégories

L’entreprise doit mettre à jour ses catégories objectives de cadres et non-cadres selon les nouvelles définitions.

Les critères objectifs de définition des catégories de salariés ont en effet été actualisés afin de tenir compte de la fusion AGIRC-ARRCO en 2019.

A compter du 1er janvier 2022, pour définir les catégories objectives cadres et non-cadres, l’entreprise doit désormais se référer aux articles 2.1 et 2.2 (anciennement articles 4 et 4bis de la CCN du 14 mars 1947) de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

En revanche, les salariés relevant de l’article 36 de l’annexe 1 de la CCN du 14 mars 1947 ne sont pas visés dans l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017.

En conséquence, ils ne peuvent pas être intégrés dans la catégorie objective des cadres.

 


Instruction interministérielle n° 2021-127 du 17 juin 2021

 

 

 

Poursuivre la lecture

Droit

Prévoyance IJ complémentaires. Cas d’exonération de CSG-CRDS et de forfait social

Publié

le

De

Dans un arrêt du 12 mai 2022, la Cour de cassation vient de rappeler que
– seules les contributions patronales versées à un organisme assureur en vue de couvrir l’obligation légale ou conventionnelle de maintien de salaire sont exonérées de CSG/CRDS et de forfait social.

Lorsque les garanties mises en place par le contrat d’assurance concernent à la fois cette obligation de maintien de salaire et des prestations complémentaires de prévoyance, il faut pouvoir distinguer les sommes versées par l’employeur à chaque titre pour y appliquer le juste régime social.


SOURCES
REVUE FIDUCIAIRE
L’ARGUS


Sources l’Argus

Civ.2ème,  12 mai 2022, n° 20-14.607.

Faits : À la suite d’un contrôle, l’Urssaf notifie à une société un redressement portant notamment sur la réintégration, dans l’assiette de la contribution sociale généralisée (CSG), de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) et du forfait social, des sommes versées au titre du régime de prévoyance complémentaire pour le financement du maintien des salaires. La société saisit une juridiction de sécurité sociale pour demander la nullité du redressement. Sa demande étant accueillie en appel, l’Urssaf se pourvoit en cassation pour s’y opposer.

Décision : L’Urssaf fait grief à l’arrêt d’appel de prononcer la nullité du redressement portant sur la CSG-CRDS sur la part patronale des sommes versées au titre du régime de prévoyance complémentaire. Elle fait en effet valoir que « seules les contributions patronales versées en vue d’assumer l’obligation de maintenir le salaire en cas d’arrêt de travail sur une durée déterminée, lorsque cette obligation résulte de la loi de mensualisation ou d’une disposition d’un accord collectif ayant le même objet, sont exonérées de la CSG-CRDS ». En l’espèce, la cour d’appel a tranché dans le sens inverse en acceptant le recours de la société qui avait réintégré le financement patronal du régime de prévoyance dans l’assiette de la CSG, de la CRDS et du forfait social.

Commentaire : La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel et donne raison à l’Urssaf en rappelant que « sont incluses dans l’assiette de la contribution sur les revenus d’activité et de remplacement perçue au titre de la CSG et de la CRDS, les contributions des employeurs destinées au financement des prestations complémentaires de retraite et de prévoyance (…) ». La Haute juridiction considère ainsi que seules les contributions patronales versées pour le financement d’un contrat d’assurance, couvrant l’obligation de maintien de salaire légal ou conventionnel, sont exonérées de CSG-CRDS et de forfait social.

 

 

 

Poursuivre la lecture

Entreprise

Les formulaires d’arrêts de travail fusionnent

Publié

le

De

Un formulaire unique d’arrêt de travail,
valable en cas de maladie, de maternité, d’accident du travail ou de maladie professionnelle
va progressivement se substituer aux différentes formules d’arrêts actuellement utilisées.


SOURCES
AMELI.FR


L’avis d’arrêt de travail, le certificat médical de prolongation AT/MP et le certificat initial AT/MP établis par les professionnels de santé, fusionnent pour leur partie arrêt de travail.
Elle concerne à la fois les arrêts dits initiaux ou de prolongation.

La fusion de ces documents fait suite au décret n° 2019-854 du 20 août 2019 portant diverses mesures de simplification dans les domaines de la santé et des affaires sociales et à l’article 100 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021.

Elle a pour but de
. simplifier la prescription des arrêts de travail pour les professionnels de santé
. rendre plus lisible les démarches pour l’ensemble des acteurs concernés, employeurs comme salariés.

1. Quels changements dans les démarches pour les employeurs ?

En cas d’arrêt de travail initial ou de prolongation,

Les employeurs ne recevront plus qu’un seul cerfa qu’il concerne un arrêt maladie, maternité, paternité ou accident du travail, maladie professionnelle.
Cette précision est portée directement sur le formulaire sous la forme d’une case cochée.

Les règles de transmission du volet destiné à l’employeur restent inchangées.
-> L’employeur pourra ainsi recevoir toutes les informations relatives aux arrêts de travail sur la base d’un cerfa unique.

En matière d’AT/MP

Concernant les certificats médicaux relatifs à la reconnaissance et au suivi des accidents du travail et des maladies professionnelles,
ils ne porteront plus de prescription d’arrêt de travail et ne seront donc plus adressés à l’employeur par le salarié.
Ils resteront accessibles en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle faisant l’objet d’une investigation par les services de la caisse primaire (certificats médicaux initiaux, de rechute ou de nouvelles lésions) dans le cadre de la période contradictoire précédent la décision de prise en charge ou de rejet du sinistre.

 

2. De nouvelles mentions

Cette réforme inclut également l’ajout de la prescription du congé de deuil parental et
-> permet au médecin prescripteur d’indiquer explicitement s’il autorise son patient à exercer une activité pendant son arrêt de travail et, le cas échéant, la nature de celle-ci.

Le formulaire porte dorénavant diverses précisions dans le cas où l’assuré exerce simultanément plusieurs activités professionnelles (artistes auteurs, élus locaux).

 

3. En revanche, les règles de déclaration et d’instruction ne changent pas

  • En cas d’accident
    – le salarié doit prévenir son employeur dans les 24h qui suivent l’accident.
    – Ce dernier bénéficie de 48h pour déclarer l’accident du travail à la caisse d’assurance maladie de son salarié.
  • En cas d’investigations par la caisse,
    – le certificat médical initial est mis à disposition sur le questionnaire risques professionnels.
  • En cas de rechute ou de nouvelle(s) lésion(s),
    – le certificat médical est systématiquement transmis à l’employeur afin que ce dernier puisse émettre d’éventuelles réserves.

En dehors des cas relatifs aux accidents de travail et maladie professionnelles, l’assuré doit toujours adresser le volet de l’avis d’arrêt de travail dans un délai de 48h.

 

 

 

Poursuivre la lecture

Articles les plus lus