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Entreprise

La prise en charge d’une prévoyance complémentaire pour un salarié constitue-t-elle un avantage imposé à l’IR ?

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La prise en charge par l’entreprise du coût d’une prévoyance complémentaire
au bénéfice du salarié constitue-t-elle un avantage qui doit être imposé à l’impôt sur le revenu ?
En réalité, cela va dépendre de la garantie couverte par cette prévoyance.


SOURCES :
WEBLEX


 

Complémentaire « frais de santé » :
un avantage imposable ?

Le financement de l’adhésion au régime est partagé entre l’entreprise et le salarié.
Quel est le traitement fiscal du coût de cette adhésion : viendra-t-elle, ou non, diminuer le salaire imposable du salarié ? En réalité, aujourd’hui, il faut opérer une distinction…

– La part des cotisations prise en charge par l’employeur au régime collectif et obligatoire de prévoyance complémentaire de ses salariés est assimilée à un avantage en argent.
Par conséquent, cette prise en charge n’est pas déductible du salaire imposable du salarié (cette mesure étant applicable à compter de l’imposition des revenus perçus en 2013) :
elle est donc soumise à l’impôt sur le revenu, au même titre que le salaire lui-même.

Attention ! Cette imposition vise les cotisations à la charge de l’employeur correspondant à des garanties portant sur le remboursement ou l’indemnisation de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

La contribution prise en charge par le salarié (la part salariale) est déductible du salaire imposable :
elle n’est donc pas soumise à l’impôt sur le revenu.

En contrepartie. Il faut savoir que les prestations fournies dans le cadre des complémentaires « frais de santé » ne sont pas imposables, dans la mesure où elles présentent un caractère indemnitaire (s’agissant de frais médicaux, hospitaliers, pharmaceutiques, optiques, dentaires, etc.).

Conseil .
Si l’entreprise a conclu un contrat de prévoyance « mixte », qui couvre à la fois les frais de santé et l’incapacité, l’invalidité et le décès, elle devra différencier les versements en ventilant ceux qui couvrent les frais de santé des autres (l’imposition de la part patronale ne couvrant que la seule garantie des « frais de santé »).

 


Prévoyance « Invalidité, incapacité, décès » :
un avantage exonéré ?

Prévoyance « invalidité, incapacité, décès ». En plus d’une prévoyance couvrant les frais de santé, l’entreprise peut également proposer des couvertures complémentaires au titre de l’incapacité de travail, de l’invalidité et du décès. Le régime fiscal réservé aux cotisations versées dans ce cadre ne suit pas le même régime que celles versées dans le cadre des complémentaires « frais de santé ». Qu’en est-il exactement ?

Une obligation ?
 Il faut, au préalable, rappeler que cette prévoyance doit être obligatoirement mise en place par l’entreprise pour les personnels cadres et assimilés. La cotisation est alors à la charge exclusive de l’employeur et doit être au minimum de 1,50 % du salaire limité au plafond de la Sécurité Sociale (soit 41136 € pour l’année 2022).

Une prise en charge exonérée d’impôt.
Pour le salarié, la prise en charge par l’entreprise de la cotisation versée au titre des garanties incapacité, invalidité, décès est déductible de son salaire imposable.
Cette contribution suit donc le même régime fiscal que la cotisation salariale versée au titre de la complémentaire « frais de santé ».

En contrepartie.
Les prestations reçues sont, par voie de conséquence, soumises à l’impôt sur le revenu pour le bénéficiaire. Il pourra s’agir d’indemnités journalières complémentaires, d’une rente d’invalidité.

Attention.
 En principe, les sommes que le salarié perçoit, en plus des indemnités journalières, dans le cadre d’un régime complémentaire obligatoire, sont soumises à l’impôt sur le revenu.
Cependant, si le salarié adhère à un contrat d’assurance de groupe « facultatif » en vue de compléter son régime légal de protection sociale (maladie, maternité, invalidité, décès), les sommes perçues en exécution de ce contrat ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu, dès lors :

  • que l’adhésion est bien facultative ;
  • que les primes ou cotisations versées par l’assuré ne sont pas déductibles du revenu imposable.

Conseil. Si un salarié perçoit une rente d’invalidité en application d’un contrat de prévoyance complémentaire, il devra déterminer si l’adhésion à ce contrat est facultative ou obligatoire.
Si l’adhésion est obligatoire, la rente versée devra être soumise à l’impôt sur le revenu.
A l’inverse, si l’adhésion est facultative, les sommes perçues ne seront pas soumises à l’impôt.

 


Prévoyance et complémentaire :
des cotisations déductibles sous conditions

Des conditions.
La déduction des cotisations aux contrats collectifs obligatoires de prévoyance complémentaire, versées par les salariés et l’entreprise, lorsqu’elles sont effectivement déductibles, est soumise au respect de plusieurs conditions :

  • les salariés doivent être affiliés au régime de prévoyance complémentaire à titre obligatoire (les primes versées par une personne ayant souscrit un contrat complémentaire facultatif ne sont pas déductibles du revenu imposable) ;
  • les cotisations doivent comporter une participation effective à la charge de l’employeur ;
  • les contrats passés avec un organisme d’assurances doivent revêtir la forme d’une assurance de groupe qui s’impose à l’ensemble du personnel ou à une catégorie objective donnée ;
  • les cotisations doivent être fixées à un taux uniforme à l’égard de toutes les personnes appartenant à une même catégorie objective de personnel ;
  • les risques assurés doivent être les mêmes que dans les régimes de sécurité sociale de base (maladie, maternité, invalidité, incapacité de travail, décès) ainsi que la dépendance qui est assimilée à la prévoyance ;
  • le régime doit être exclusif de tout versement d’un capital ;
  • le régime doit respecter les conditions imposées dans le cadre des contrats « responsables ».

Des plafonds.
Les cotisations versées dans le cadre de ces régimes obligatoires de prévoyance complémentaire sont déductibles dans certaines limites. Ce plafond de déduction, apprécié sur l’année, est égal à la somme des deux composantes suivantes :

  • 5 % du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 2056,8 € pour l’année 2022),
  • et 2 % de la rémunération brute annuelle,
  • sans que le total obtenu ne puisse excéder 2 % de 8 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 6581,76 € pour l’année 2022).

Concrètement.
Le plafond de déduction maximum est fixé à 6581,76 € pour 2022.

Une obligation d’information.
L’entreprise doit penser à informer ses salariés de la mise en place, ou de la modification, d’un régime de prévoyance (individuellement lorsqu’il s’agit d’une mise en place résultant d’une décision unilatérale ou par voie d’affichage, par exemple, s’il s’agit d’une mise en place résultant d’un accord collectif ou d’un référendum).
Ce formalisme doit être impérativement respecté pour bénéficier de l’exonération de cotisations sociales.
L’entreprise doit être en mesure d’apporter la preuve qu’elle a informé ses salariés de la mise en place de cette prévoyance complémentaire.

 

 

 

 

 

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Entreprise

Les formulaires d’arrêts de travail fusionnent

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De

Un formulaire unique d’arrêt de travail,
valable en cas de maladie, de maternité, d’accident du travail ou de maladie professionnelle
va progressivement se substituer aux différentes formules d’arrêts actuellement utilisées.


SOURCES
AMELI.FR


L’avis d’arrêt de travail, le certificat médical de prolongation AT/MP et le certificat initial AT/MP établis par les professionnels de santé, fusionnent pour leur partie arrêt de travail.
Elle concerne à la fois les arrêts dits initiaux ou de prolongation.

La fusion de ces documents fait suite au décret n° 2019-854 du 20 août 2019 portant diverses mesures de simplification dans les domaines de la santé et des affaires sociales et à l’article 100 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021.

Elle a pour but de
. simplifier la prescription des arrêts de travail pour les professionnels de santé
. rendre plus lisible les démarches pour l’ensemble des acteurs concernés, employeurs comme salariés.

1. Quels changements dans les démarches pour les employeurs ?

En cas d’arrêt de travail initial ou de prolongation,

Les employeurs ne recevront plus qu’un seul cerfa qu’il concerne un arrêt maladie, maternité, paternité ou accident du travail, maladie professionnelle.
Cette précision est portée directement sur le formulaire sous la forme d’une case cochée.

Les règles de transmission du volet destiné à l’employeur restent inchangées.
-> L’employeur pourra ainsi recevoir toutes les informations relatives aux arrêts de travail sur la base d’un cerfa unique.

En matière d’AT/MP

Concernant les certificats médicaux relatifs à la reconnaissance et au suivi des accidents du travail et des maladies professionnelles,
ils ne porteront plus de prescription d’arrêt de travail et ne seront donc plus adressés à l’employeur par le salarié.
Ils resteront accessibles en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle faisant l’objet d’une investigation par les services de la caisse primaire (certificats médicaux initiaux, de rechute ou de nouvelles lésions) dans le cadre de la période contradictoire précédent la décision de prise en charge ou de rejet du sinistre.

 

2. De nouvelles mentions

Cette réforme inclut également l’ajout de la prescription du congé de deuil parental et
-> permet au médecin prescripteur d’indiquer explicitement s’il autorise son patient à exercer une activité pendant son arrêt de travail et, le cas échéant, la nature de celle-ci.

Le formulaire porte dorénavant diverses précisions dans le cas où l’assuré exerce simultanément plusieurs activités professionnelles (artistes auteurs, élus locaux).

 

3. En revanche, les règles de déclaration et d’instruction ne changent pas

  • En cas d’accident
    – le salarié doit prévenir son employeur dans les 24h qui suivent l’accident.
    – Ce dernier bénéficie de 48h pour déclarer l’accident du travail à la caisse d’assurance maladie de son salarié.
  • En cas d’investigations par la caisse,
    – le certificat médical initial est mis à disposition sur le questionnaire risques professionnels.
  • En cas de rechute ou de nouvelle(s) lésion(s),
    – le certificat médical est systématiquement transmis à l’employeur afin que ce dernier puisse émettre d’éventuelles réserves.

En dehors des cas relatifs aux accidents de travail et maladie professionnelles, l’assuré doit toujours adresser le volet de l’avis d’arrêt de travail dans un délai de 48h.

 

 

 

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Entreprise

Revalorisation du chèque santé pour 2022

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De

Un arrêté du 2 mai 2022, publié au JO du 4 mai 2022, défini pour l’année 2022, le montant de référence servant au calcul du versement du chèque santé.

 

MONTANT FORFAITAIRE

Le montant forfaitaire pour 2022 est fixé à :

– 19,30 € pour le régime général

– 6,44 € pour les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.

Bénéficiaires

Le chèque santé s’adresse aux salariés en CDD, aux contrats de mission d’une durée inférieure ou égale à trois mois et aux contrats à temps partiel dont la durée de travail est inférieure ou égale à 15h hebdomadaires.

Financé sous certaines conditions par les employeurs, il facilite la souscription d’une assurance complémentaire santé individuelle par le salarié.


SOURCES SVP


 

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DROIT-FISC-REGLEMENTATION

Protection sociale complémentaire et catégories objectives. Les implications liées au décret du 30 juillet 2021.

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De

L’Accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017 instituant le régime Agirc-Arrco de retraite complémentaire étant venu se substituer aux accords du 14 mars 1947 et du 8 décembre 1961 relatifs respectivement à l’Agirc et à l’Arrco, ces deux anciens régimes de retraite complémentaire des salariés ont fusionné le 1er janvier 2019.


SOURCES
BLOG AVOCATS DELOITTE.FR


En sus de porter une refonte du système de retraite complémentaire des travailleurs salariés, cette substitution et cette fusion ont également marqué la fin de la distinction opérée entre cadres et non-cadres au regard de l’assujettissement aux cotisations de retraite complémentaire.

En matière de protection sociale, la fusion n’était pas sans conséquence et certains s’étaient interrogés sur l’obsolescence de la référence aux accords du 14 mars 1947 et du 8 décembre 1961 utilisée jusqu’alors pour définir de nombreux régimes de remboursement de frais de santé, d’invalidité, incapacité et décès ou encore de retraite supplémentaire

 

Les règles d’exonération applicables aux régimes de protection sociale complémentaire avant la fusion de l’Agirc et de l’Arrco

Le financement patronal d’un régime de protection sociale mis en place au sein d’une entreprise peut bénéficier d’une exonération plafonnée des cotisations sociales, sous réserve, notamment, de revêtir un caractère collectif et obligatoire (code de la Sécurité sociale, article L. 242-1, II, 4°).

A ce titre, le régime doit bénéficier à l’ensemble des salariés de l’entreprise ou à seulement une catégorie objective d’entre eux dès lors que cette catégorie est définie suivant cinq séries de critères limitativement énumérés par l’article R. 242-1-1 du Code de la sécurité sociale.

Sur ce fondement, nombre d’entreprises avaient mis en place des régimes dits cadres et non cadres, définis en fonction « des définitions issues des dispositions des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l’article 36 de l’annexe I de cette convention » (code de la Sécurité sociale, article R. 242-1-1, 1°) ou, plus à la marge, des régimes circonscrits en fonction des tranches de rémunération A, B et C fixées par les accords du 14 mars 1947 et du 8 décembre 1961 pour le calcul des cotisations de retraite complémentaire (code de la Sécurité sociale, article R. 242-1-1, 2°).

Ainsi, la coexistence au sein d’une même entreprise de régimes distincts de protection sociale ne soulevait aucune difficulté au regard des règles d’exonération dès lors que ces catégories étaient « utilisées en s’appuyant sur les définitions issues de la convention nationale AGIRC du 14 mars 1947 » (Circulaire DSS du 25 septembre 2013, Fiche n°5, pages 12-13) et ainsi considérées, d’un point de vue URSSAF, comme objectives.

Les incidences de la fusion de l’Agirc et de l’Arrco en matière de protection sociale complémentaire

La fusion des régimes Agirc et Arrco consommée et les accords du 14 mars 1947 et du 8 décembre 1961 abrogés, la possibilité de continuer à exonérer de cotisations le financement patronal de régimes qui ne reposaient plus, in fine, sur aucun fondement depuis le 1er janvier 2019 avait légitimement pu faire débat.

Certes, la Direction de la sécurité sociale avait tenté de se montrer rassurante dans deux courriers adressés au CTIP en décembre 2018 puis à l’ACOSS en février 2019 en admettant la validité des catégories de bénéficiaires définies en référence à la Convention Agirc du 14 mars 1947.

Mais ces courriers n’en demeuraient pas moins des positions officieuses et non opposables par les entreprises en cas de contrôle URSSAF.

 

Les apports du décret n°2021-1002 du 30 juillet 2021

Deux ans et demi plus tard, c’est donc un décret très attendu qui vient, enfin, sécuriser des régimes demeurés jusqu’alors incertains et clarifier les prochaines mises en place de nouveaux régimes.

Le décret n°2021-1002 du 30 juillet 2021 revient ainsi sur les deux premiers critères précités en permettant de présumer le caractère collectif des régimes mis en place sur la base de ces critères par une mise à jour de la définition des catégories cadres et non cadres et  des tranches de rémunération auxquelles les employeurs peuvent se référer pour circonscrire le bénéfice d’un régime.

Désormais, seront considérés comme collectifs les régimes définis eu égard :

  • À l’appartenance des bénéficiaires aux catégories des cadres et non-cadres dont la définition résultera de « l’application des articles 2.1 et 2.2 de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ».
    Cette référence pourra être complétée, le cas échéant, par des renvois à des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels agréés par la commission paritaire de l’APEC (Association pour l’emploi des cadres) (code de la Sécurité sociale, nouvel article R. 242-1-1, 1°) ;
  • Un seuil de rémunération déterminé par référence au plafond de la sécurité sociale, « sans que puisse être constituée une catégorie regroupant les seuls salariés dont la rémunération annuelle excède huit fois ce plafond » (code de la Sécurité sociale, nouvel article R. 242-1-1, 2°).
    S’il s’agit là de critères largement attendus et anticipés par la place, ils n’en conservent pas moins le mérite de la souplesse, permettant, notamment, aux branches professionnelles d’assimiler à des cadres des catégories de salariés qui ne correspondent pas précisément aux définitions posées par l’ANI du 17 novembre 2017.

 

Entrée en vigueur différée du décret et période transitoire

Conformément à l’article 2 du décret, ces nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le premier jour du sixième mois suivant la publication au Journal officiel dudit décret, soit le 1er janvier 2022.

Par ailleurs et afin de laisser aux entreprises le temps de modifier leurs régimes et de les prémunir de tout risque de redressement sur ce sujet, le décret fixe également une période transitoire courant jusqu’au 31 décembre 2024.

Jusqu’à cette date et sauf en cas de modification des accords, conventions ou décisions unilatérales sur des sujets annexes, les entreprises pourront maintenir leurs régimes existants, sans risque de voir remis en cause, en cas de contrôle URSSAF, le traitement social de faveur appliqué.

 

 

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