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Entreprise

La prise en charge d’une prévoyance complémentaire pour un salarié constitue-t-elle un avantage imposé à l’IR ?

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La prise en charge par l’entreprise du coût d’une prévoyance complémentaire
au bénéfice du salarié constitue-t-elle un avantage qui doit être imposé à l’impôt sur le revenu ?
En réalité, cela va dépendre de la garantie couverte par cette prévoyance.


SOURCES :
WEBLEX


 

Complémentaire « frais de santé » :
un avantage imposable ?

Le financement de l’adhésion au régime est partagé entre l’entreprise et le salarié.
Quel est le traitement fiscal du coût de cette adhésion : viendra-t-elle, ou non, diminuer le salaire imposable du salarié ? En réalité, aujourd’hui, il faut opérer une distinction…

– La part des cotisations prise en charge par l’employeur au régime collectif et obligatoire de prévoyance complémentaire de ses salariés est assimilée à un avantage en argent.
Par conséquent, cette prise en charge n’est pas déductible du salaire imposable du salarié (cette mesure étant applicable à compter de l’imposition des revenus perçus en 2013) :
elle est donc soumise à l’impôt sur le revenu, au même titre que le salaire lui-même.

Attention ! Cette imposition vise les cotisations à la charge de l’employeur correspondant à des garanties portant sur le remboursement ou l’indemnisation de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

La contribution prise en charge par le salarié (la part salariale) est déductible du salaire imposable :
elle n’est donc pas soumise à l’impôt sur le revenu.

En contrepartie. Il faut savoir que les prestations fournies dans le cadre des complémentaires « frais de santé » ne sont pas imposables, dans la mesure où elles présentent un caractère indemnitaire (s’agissant de frais médicaux, hospitaliers, pharmaceutiques, optiques, dentaires, etc.).

Conseil .
Si l’entreprise a conclu un contrat de prévoyance « mixte », qui couvre à la fois les frais de santé et l’incapacité, l’invalidité et le décès, elle devra différencier les versements en ventilant ceux qui couvrent les frais de santé des autres (l’imposition de la part patronale ne couvrant que la seule garantie des « frais de santé »).

 


Prévoyance « Invalidité, incapacité, décès » :
un avantage exonéré ?

Prévoyance « invalidité, incapacité, décès ». En plus d’une prévoyance couvrant les frais de santé, l’entreprise peut également proposer des couvertures complémentaires au titre de l’incapacité de travail, de l’invalidité et du décès. Le régime fiscal réservé aux cotisations versées dans ce cadre ne suit pas le même régime que celles versées dans le cadre des complémentaires « frais de santé ». Qu’en est-il exactement ?

Une obligation ?
 Il faut, au préalable, rappeler que cette prévoyance doit être obligatoirement mise en place par l’entreprise pour les personnels cadres et assimilés. La cotisation est alors à la charge exclusive de l’employeur et doit être au minimum de 1,50 % du salaire limité au plafond de la Sécurité Sociale (soit 41136 € pour l’année 2022).

Une prise en charge exonérée d’impôt.
Pour le salarié, la prise en charge par l’entreprise de la cotisation versée au titre des garanties incapacité, invalidité, décès est déductible de son salaire imposable.
Cette contribution suit donc le même régime fiscal que la cotisation salariale versée au titre de la complémentaire « frais de santé ».

En contrepartie.
Les prestations reçues sont, par voie de conséquence, soumises à l’impôt sur le revenu pour le bénéficiaire. Il pourra s’agir d’indemnités journalières complémentaires, d’une rente d’invalidité.

Attention.
 En principe, les sommes que le salarié perçoit, en plus des indemnités journalières, dans le cadre d’un régime complémentaire obligatoire, sont soumises à l’impôt sur le revenu.
Cependant, si le salarié adhère à un contrat d’assurance de groupe « facultatif » en vue de compléter son régime légal de protection sociale (maladie, maternité, invalidité, décès), les sommes perçues en exécution de ce contrat ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu, dès lors :

  • que l’adhésion est bien facultative ;
  • que les primes ou cotisations versées par l’assuré ne sont pas déductibles du revenu imposable.

Conseil. Si un salarié perçoit une rente d’invalidité en application d’un contrat de prévoyance complémentaire, il devra déterminer si l’adhésion à ce contrat est facultative ou obligatoire.
Si l’adhésion est obligatoire, la rente versée devra être soumise à l’impôt sur le revenu.
A l’inverse, si l’adhésion est facultative, les sommes perçues ne seront pas soumises à l’impôt.

 


Prévoyance et complémentaire :
des cotisations déductibles sous conditions

Des conditions.
La déduction des cotisations aux contrats collectifs obligatoires de prévoyance complémentaire, versées par les salariés et l’entreprise, lorsqu’elles sont effectivement déductibles, est soumise au respect de plusieurs conditions :

  • les salariés doivent être affiliés au régime de prévoyance complémentaire à titre obligatoire (les primes versées par une personne ayant souscrit un contrat complémentaire facultatif ne sont pas déductibles du revenu imposable) ;
  • les cotisations doivent comporter une participation effective à la charge de l’employeur ;
  • les contrats passés avec un organisme d’assurances doivent revêtir la forme d’une assurance de groupe qui s’impose à l’ensemble du personnel ou à une catégorie objective donnée ;
  • les cotisations doivent être fixées à un taux uniforme à l’égard de toutes les personnes appartenant à une même catégorie objective de personnel ;
  • les risques assurés doivent être les mêmes que dans les régimes de sécurité sociale de base (maladie, maternité, invalidité, incapacité de travail, décès) ainsi que la dépendance qui est assimilée à la prévoyance ;
  • le régime doit être exclusif de tout versement d’un capital ;
  • le régime doit respecter les conditions imposées dans le cadre des contrats « responsables ».

Des plafonds.
Les cotisations versées dans le cadre de ces régimes obligatoires de prévoyance complémentaire sont déductibles dans certaines limites. Ce plafond de déduction, apprécié sur l’année, est égal à la somme des deux composantes suivantes :

  • 5 % du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 2056,8 € pour l’année 2022),
  • et 2 % de la rémunération brute annuelle,
  • sans que le total obtenu ne puisse excéder 2 % de 8 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 6581,76 € pour l’année 2022).

Concrètement.
Le plafond de déduction maximum est fixé à 6581,76 € pour 2022.

Une obligation d’information.
L’entreprise doit penser à informer ses salariés de la mise en place, ou de la modification, d’un régime de prévoyance (individuellement lorsqu’il s’agit d’une mise en place résultant d’une décision unilatérale ou par voie d’affichage, par exemple, s’il s’agit d’une mise en place résultant d’un accord collectif ou d’un référendum).
Ce formalisme doit être impérativement respecté pour bénéficier de l’exonération de cotisations sociales.
L’entreprise doit être en mesure d’apporter la preuve qu’elle a informé ses salariés de la mise en place de cette prévoyance complémentaire.

 

 

 

 

 

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DUE

Mise en conformité des DUE pour les Contrats Collectifs Santé et Prévoyance. Date Limite Repoussée au 1er Janvier 2023

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Suite à l’instruction ministérielle du 17 juin 2021, relative au traitement social du financement patronal de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire,
en cas de suspension du contrat de travail, les entreprises devaient mettre leur contrat à jour avant le 1er Juillet 2022
afin de continuer à bénéficier des exonérations sociales.
Dans sa dernière publication, le BOSS  (Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale) vient de confirmer le report au 1er Janvier 2023
la date limite de mise en conformité des DUE.


SOURCES
BOSS.GOUV.FR


Chapitre 6 – Appréciation du caractère collectif et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail
§ 1430

Pour la mise en conformité des contrats instituant les garanties aux dispositions relatives à leur maintien en cas de suspension du contrat de travail, des modalités transitoires ont été prévues.

Ainsi, dès lors que le contrat collectif souscrit par l’entreprise
. est conforme au présent chapitre
. au 1er janvier 2023,
. le caractère collectif et obligatoire n’est pas remis en cause,
. et ce même si l’accord de branche, la convention collective ou l’accord d’entreprise ou référendaire n’est pas conforme aux dispositions qui lui sont applicables avant le 1er janvier 2025.

A compter de cette date, les accords de branche, conventions collectives ou accords d’entreprise devront être mis en conformité afin de garantir le maintien du caractère collectif et obligatoire.

S’agissant des garanties mises en place par décision unilatérale de l’employeur (DUE),
le caractère collectif et obligatoire n’est pas remis en cause dans le cas d’une DUE non conforme au présent chapitre avant le 1er janvier 2023.

Le contrat collectif souscrit par l’entreprise devra être conforme au présent chapitre à cette même date.

Pendant la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022,
. le caractère collectif et obligatoire ne sera pas remis en cause,
. nonobstant l’absence de mise à jour des actes de droit du travail instaurant les garanties dans l’entreprise et du contrat collectif souscrit par l’entreprise,
. dès lors que les salariés bénéficient effectivement des dispositions prévues par le présent chapitre.

En cas de contrôle, le caractère collectif des garanties souscrites par les employeurs au profit de leurs salariés pendant cette même période peut être attesté par la présentation du courrier de l’organisme habilité informant l’employeur du maintien effectif des garanties collectives conformément aux dispositions des A, B et C de la section 1, dans l’attente de la modification du contrat collectif.

 

 

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Droit

La Date approche. Mise en conformité des DUE Santé Prévoyance avant le 1er juillet 2022

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De

Suite à l’instruction ministérielle du 17 juin 2021 relative au traitement social du financement patronal
de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail
et afin de continuer à bénéficier des exonérations sociales, les contrats doivent être mis à jour avant le 1er juillet 2022
concernant le maintien des garanties.
Pensez également à vérifier la définition des catégories objectives cadres et non-cadres.


SOURCES
EDITIONS TISSOT.FR – KARINE FOURMONT


Instauration et modification d’une DUE santé prévoyance

 » La DUE, décision unilatérale de l’employeur est un acte juridique permettant d’instaurer un régime collectif de frais de santé et de prévoyance au sein de votre entreprise afin d’être opposable à vos salariés et de vous permettre également de bénéficier d’un régime social et fiscal de faveur.

La procédure de modification passe par la dénonciation.

Afin de pouvoir modifier le régime collectif en vigueur, il convient de procéder à la dénonciation de votre DUE.

La dénonciation doit être effectuée
– auprès du CSE si l’entreprise en est pourvuervu et
– à titre individuel auprès des salariés au risque à défaut de subir un redressement URSSAF (qui pourrait remettre en cause le bénéfice de l’exonération des charges sociales et fiscales).

L’entreprise doit également respecter un délai raisonnable de prévenance (3 mois minimum au vu de la jurisprudence) entre le moment de la dénonciation et la date de fin du contrat.
Ce délai permet au CSE de pouvoir organiser des négociations sur ce sujet.

Les nouveautés devant être insérées dans la DUE

Le maintien des garanties pendant la suspension du contrat de travail

Le bénéfice de la protection sociale complémentaire et la contribution de l’entreprise doivent être maintenus au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :

  • soit d’un maintien, total ou partiel, de salaire ;
  • soit d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’entreprise qu’elles soient versées directement par l’entreprise ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers.

Un troisième cas de maintien obligatoire a été instauré lorsque les salariés bénéficient d’un revenu de remplacement versé par l’entreprise au titre :

  • de l’activité partielle ou l’activité partielle de longue durée (APLD) ;
  • de toute période de congé rémunérée par l’employeur (reclassement, mobilité, etc.)

 

La nouvelle définition des catégories

L’entreprise doit mettre à jour ses catégories objectives de cadres et non-cadres selon les nouvelles définitions.

Les critères objectifs de définition des catégories de salariés ont en effet été actualisés afin de tenir compte de la fusion AGIRC-ARRCO en 2019.

A compter du 1er janvier 2022, pour définir les catégories objectives cadres et non-cadres, l’entreprise doit désormais se référer aux articles 2.1 et 2.2 (anciennement articles 4 et 4bis de la CCN du 14 mars 1947) de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

En revanche, les salariés relevant de l’article 36 de l’annexe 1 de la CCN du 14 mars 1947 ne sont pas visés dans l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017.

En conséquence, ils ne peuvent pas être intégrés dans la catégorie objective des cadres.

 


Instruction interministérielle n° 2021-127 du 17 juin 2021

 

 

 

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Entreprise

Contrat de prévoyance et liquidation judiciaire.

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Contrat de prévoyance et liquidation judiciaire
la portabilité des droits implique que le contrat ne soit pas résilié.


SOURCE
COUR DE CASSATION


 

Dans un arrêt du 10 mars 2002, la Cour de cassation a rappelé que:

1 – L’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale permet aux salariés garantis collectivement, 
– contre les risques décès,
– les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne
– ou liés à la maternité
– ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité,
de bénéficier du maintien, à titre gratuit, de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par l’assurance chômage, selon les conditions qu’il détermine.

2 – Ces dispositions d’ordre public sont applicables aux anciens salariés licenciés d’un employeur placé en liquidation judiciaire qui remplissent les conditions fixées par ce texte.

3 – Toutefois, le maintien des droits considérés implique que le contrat ou l’adhésion liant l’employeur à l’organisme assureur ne soit pas résilié.

En l’espèce :
C’est à bon droit qu’une cour d’appel, après avoir constaté que l’institution de prévoyance avait résilié le contrat dans le délai de trois mois du jugement de liquidation judiciaire, ainsi qu’elle en avait la possibilité en application de l’article L. 932-10 du code de la sécurité sociale, alors applicable,
– de sorte que les garanties ouvertes avaient pris fin
– et n’étaient plus en vigueur dans l’entreprise, en déduit que les cotisations versées par le liquidateur es qualités, postérieurement à cette résiliation, afin d’assurer le maintien de la couverture dont bénéficiaient les salariés de la société licenciés, n’étaient pas indues

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