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Entreprise

Conditions à remplir par les mandataires sociaux souhaitant bénéficier d’un contrat de retraite ou de prévoyance complémentaire

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L’URSSAF vient d’apporter des précisions sur les conditions à remplir par les mandataires sociaux
qui relèvent du régime des salariés et qui souhaitent bénéficier,
en franchise de cotisations sociales,
d’un contrat de retraite supplémentaire ou de prévoyance complémentaire souscrit par leur société


SOURCES : GERANT DE SARL


CONTRAT DE RETRAITE SUPPLÉMENTAIRE OU DE PRÉVOYANCE COMPLÉMENTAIRE

Afin d’encourager les employeurs à développer, au profit de leurs salariés, le financement de garanties de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire, les contributions qu’ils versent à ce titre bénéficient sous certaines conditions d’une exclusion de l’assiette des cotisations de sécurité sociale.

Ceci concerne notamment les contrats suivants :

  • les contrats dits de « retraite supplémentaire », qui assurent des prestations de retraite qui complètent les régimes d’assurance vieillesse obligatoire de base et les régimes complémentaires de retraite à affiliation légalement obligatoire ;
  • les contrats dits de « prévoyance complémentaire », qui assurent des prestations destinées à couvrir les risques décès, d’incapacité de travail ou d’invalidité, d’inaptitude et de maladie, maternité et de chômage.

Les contributions des employeurs au financement de ces prestations restent assujetties à la CSG/CRDS, ainsi qu’à la cotisation patronale dite « forfait social » dans certains cas, mais elles sont exclues en revanche de l’assiette des cotisations de sécurité sociale à hauteur de certaines limites.

Cependant, pour bénéficier de l’exclusion de l’assiette de cotisations sociales, les contributions des employeurs doivent financer des garanties auxquelles l’adhésion des salariés est obligatoire.

Par conséquent, sont obligatoirement couverts tous les salariés de l’entreprise titulaires d’un contrat de travail.

En outre, les contrats souscrits doivent revêtir un caractère collectif, c’est-à-dire qu’ils doivent couvrir l’ensemble des salariés ou, si les garanties ne couvrent qu’une partie d’entre eux, sous réserve dans ce second cas qu’ils appartiennent à l’une ou à plusieurs des catégories définies dans le contrat, le critère d’appartenance pouvant notamment résulter :

  • du statut de cadre ou de non cadre du salarié ;
  • du montant de sa rémunération ;
  • de son positionnement dans la convention collective.

 

CAS PARTICULIER DES MANDATAIRES SOCIAUX

Au préalable, rappelons que les contrats ci-dessus ne peuvent être souscrits qu’en faveur des salariés.
Les non salariés tels que les Gérants majoritaires de SARL ou d’EURL notamment, sont donc exclus de ces dispositions.

En revanche, les mandataires sociaux qui relèvent du régime des salariés,
– tels que les Gérants minoritaires ou égalitaires de SARL, ou les Présidents et DG de SAS ou de SASU notamment,
– peuvent en bénéficier,
– mais sous des conditions différentes, toutefois, selon qu’ils bénéficient ou pas d’un contrat de travail au sein de leur société parallèlement à leur fonction.

Mandataires sociaux bénéficiant d’un contrat de travail

Pour les mandataires sociaux qui bénéficient d’un contrat de travail parallèlement à leur fonction, il n’y a aucun problème :
– ils bénéficient dans les mêmes conditions des mêmes garanties que l’ensemble des salariés de leur société ou, lorsque les garanties sont réservées à une ou plusieurs catégories établies dans les conditions rappelées ci-dessus, à raison de leur appartenance ou non, en tant que salariés, à cette ou à ces catégories.

Néanmoins, ceci n’est vrai que si leur contrat de travail a au préalable été expressément reconnu comme tel par Pôle Emploi.

Mandataires sociaux ne bénéficiant pas d’un contrat de travail

Les mandataires sociaux qui ne bénéficient pas d’un contrat de travail
– mais qui relèvent néanmoins du régime social des salariés,
– tels que les Gérants minoritaires ou égalitaires de SARL, ou les Présidents et DG de SAS ou de SASU par exemple,
– peuvent être rattachés au contrat de groupe souscrit par leur société au profit de ses salariés,

mais à deux conditions :

  • d’une part, un procès-verbal d’assemblée générale doit le prévoir expressément (NB : La copie de ce procès-verbal doit pouvoir être présentée en cas de contrôle de l’URSSAF) ;
  • d’autre part, si le dispositif est réservé à une ou plusieurs catégories de salariés, les mandataires ne peuvent alors être rattachés à ce dispositif, pour le bénéfice de l’exclusion de l’assiette de cotisations, que s’ils remplissent eux-mêmes le ou les critères retenus.
    Dans le cas contraire, la contribution prise en charge par leur société ne bénéficierait pas de l’exclusion de l’assiette de cotisations sociales.

Toutefois, en l’absence du procès-verbal d’assemblée exigé ci-dessus, le mandataire social peut néanmoins être rattaché à une catégorie bénéficiaire d’un régime de protection sociale complémentaire, et bénéficier à ce titre de l’exclusion d’assiette de la contribution patronale correspondante si, dans le contrat souscrit, cette catégorie est définie par référence au champ de l’Accord National Interprofessionnel du 17/11/2017 relatif à la prévoyance des cadres, lequel vise expressément les mandataires sociaux.

Source : Bulletin Officiel de la Sécurité sociale, 30 mars 2022.

 

 

 

 

 

 

Entreprise

Les formulaires d’arrêts de travail fusionnent

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De

Un formulaire unique d’arrêt de travail,
valable en cas de maladie, de maternité, d’accident du travail ou de maladie professionnelle
va progressivement se substituer aux différentes formules d’arrêts actuellement utilisées.


SOURCES
AMELI.FR


L’avis d’arrêt de travail, le certificat médical de prolongation AT/MP et le certificat initial AT/MP établis par les professionnels de santé, fusionnent pour leur partie arrêt de travail.
Elle concerne à la fois les arrêts dits initiaux ou de prolongation.

La fusion de ces documents fait suite au décret n° 2019-854 du 20 août 2019 portant diverses mesures de simplification dans les domaines de la santé et des affaires sociales et à l’article 100 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021.

Elle a pour but de
. simplifier la prescription des arrêts de travail pour les professionnels de santé
. rendre plus lisible les démarches pour l’ensemble des acteurs concernés, employeurs comme salariés.

1. Quels changements dans les démarches pour les employeurs ?

En cas d’arrêt de travail initial ou de prolongation,

Les employeurs ne recevront plus qu’un seul cerfa qu’il concerne un arrêt maladie, maternité, paternité ou accident du travail, maladie professionnelle.
Cette précision est portée directement sur le formulaire sous la forme d’une case cochée.

Les règles de transmission du volet destiné à l’employeur restent inchangées.
-> L’employeur pourra ainsi recevoir toutes les informations relatives aux arrêts de travail sur la base d’un cerfa unique.

En matière d’AT/MP

Concernant les certificats médicaux relatifs à la reconnaissance et au suivi des accidents du travail et des maladies professionnelles,
ils ne porteront plus de prescription d’arrêt de travail et ne seront donc plus adressés à l’employeur par le salarié.
Ils resteront accessibles en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle faisant l’objet d’une investigation par les services de la caisse primaire (certificats médicaux initiaux, de rechute ou de nouvelles lésions) dans le cadre de la période contradictoire précédent la décision de prise en charge ou de rejet du sinistre.

 

2. De nouvelles mentions

Cette réforme inclut également l’ajout de la prescription du congé de deuil parental et
-> permet au médecin prescripteur d’indiquer explicitement s’il autorise son patient à exercer une activité pendant son arrêt de travail et, le cas échéant, la nature de celle-ci.

Le formulaire porte dorénavant diverses précisions dans le cas où l’assuré exerce simultanément plusieurs activités professionnelles (artistes auteurs, élus locaux).

 

3. En revanche, les règles de déclaration et d’instruction ne changent pas

  • En cas d’accident
    – le salarié doit prévenir son employeur dans les 24h qui suivent l’accident.
    – Ce dernier bénéficie de 48h pour déclarer l’accident du travail à la caisse d’assurance maladie de son salarié.
  • En cas d’investigations par la caisse,
    – le certificat médical initial est mis à disposition sur le questionnaire risques professionnels.
  • En cas de rechute ou de nouvelle(s) lésion(s),
    – le certificat médical est systématiquement transmis à l’employeur afin que ce dernier puisse émettre d’éventuelles réserves.

En dehors des cas relatifs aux accidents de travail et maladie professionnelles, l’assuré doit toujours adresser le volet de l’avis d’arrêt de travail dans un délai de 48h.

 

 

 

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Entreprise

Revalorisation du chèque santé pour 2022

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De

Un arrêté du 2 mai 2022, publié au JO du 4 mai 2022, défini pour l’année 2022, le montant de référence servant au calcul du versement du chèque santé.

 

MONTANT FORFAITAIRE

Le montant forfaitaire pour 2022 est fixé à :

– 19,30 € pour le régime général

– 6,44 € pour les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.

Bénéficiaires

Le chèque santé s’adresse aux salariés en CDD, aux contrats de mission d’une durée inférieure ou égale à trois mois et aux contrats à temps partiel dont la durée de travail est inférieure ou égale à 15h hebdomadaires.

Financé sous certaines conditions par les employeurs, il facilite la souscription d’une assurance complémentaire santé individuelle par le salarié.


SOURCES SVP


 

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DROIT-FISC-REGLEMENTATION

Protection sociale complémentaire et catégories objectives. Les implications liées au décret du 30 juillet 2021.

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De

L’Accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017 instituant le régime Agirc-Arrco de retraite complémentaire étant venu se substituer aux accords du 14 mars 1947 et du 8 décembre 1961 relatifs respectivement à l’Agirc et à l’Arrco, ces deux anciens régimes de retraite complémentaire des salariés ont fusionné le 1er janvier 2019.


SOURCES
BLOG AVOCATS DELOITTE.FR


En sus de porter une refonte du système de retraite complémentaire des travailleurs salariés, cette substitution et cette fusion ont également marqué la fin de la distinction opérée entre cadres et non-cadres au regard de l’assujettissement aux cotisations de retraite complémentaire.

En matière de protection sociale, la fusion n’était pas sans conséquence et certains s’étaient interrogés sur l’obsolescence de la référence aux accords du 14 mars 1947 et du 8 décembre 1961 utilisée jusqu’alors pour définir de nombreux régimes de remboursement de frais de santé, d’invalidité, incapacité et décès ou encore de retraite supplémentaire

 

Les règles d’exonération applicables aux régimes de protection sociale complémentaire avant la fusion de l’Agirc et de l’Arrco

Le financement patronal d’un régime de protection sociale mis en place au sein d’une entreprise peut bénéficier d’une exonération plafonnée des cotisations sociales, sous réserve, notamment, de revêtir un caractère collectif et obligatoire (code de la Sécurité sociale, article L. 242-1, II, 4°).

A ce titre, le régime doit bénéficier à l’ensemble des salariés de l’entreprise ou à seulement une catégorie objective d’entre eux dès lors que cette catégorie est définie suivant cinq séries de critères limitativement énumérés par l’article R. 242-1-1 du Code de la sécurité sociale.

Sur ce fondement, nombre d’entreprises avaient mis en place des régimes dits cadres et non cadres, définis en fonction « des définitions issues des dispositions des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l’article 36 de l’annexe I de cette convention » (code de la Sécurité sociale, article R. 242-1-1, 1°) ou, plus à la marge, des régimes circonscrits en fonction des tranches de rémunération A, B et C fixées par les accords du 14 mars 1947 et du 8 décembre 1961 pour le calcul des cotisations de retraite complémentaire (code de la Sécurité sociale, article R. 242-1-1, 2°).

Ainsi, la coexistence au sein d’une même entreprise de régimes distincts de protection sociale ne soulevait aucune difficulté au regard des règles d’exonération dès lors que ces catégories étaient « utilisées en s’appuyant sur les définitions issues de la convention nationale AGIRC du 14 mars 1947 » (Circulaire DSS du 25 septembre 2013, Fiche n°5, pages 12-13) et ainsi considérées, d’un point de vue URSSAF, comme objectives.

Les incidences de la fusion de l’Agirc et de l’Arrco en matière de protection sociale complémentaire

La fusion des régimes Agirc et Arrco consommée et les accords du 14 mars 1947 et du 8 décembre 1961 abrogés, la possibilité de continuer à exonérer de cotisations le financement patronal de régimes qui ne reposaient plus, in fine, sur aucun fondement depuis le 1er janvier 2019 avait légitimement pu faire débat.

Certes, la Direction de la sécurité sociale avait tenté de se montrer rassurante dans deux courriers adressés au CTIP en décembre 2018 puis à l’ACOSS en février 2019 en admettant la validité des catégories de bénéficiaires définies en référence à la Convention Agirc du 14 mars 1947.

Mais ces courriers n’en demeuraient pas moins des positions officieuses et non opposables par les entreprises en cas de contrôle URSSAF.

 

Les apports du décret n°2021-1002 du 30 juillet 2021

Deux ans et demi plus tard, c’est donc un décret très attendu qui vient, enfin, sécuriser des régimes demeurés jusqu’alors incertains et clarifier les prochaines mises en place de nouveaux régimes.

Le décret n°2021-1002 du 30 juillet 2021 revient ainsi sur les deux premiers critères précités en permettant de présumer le caractère collectif des régimes mis en place sur la base de ces critères par une mise à jour de la définition des catégories cadres et non cadres et  des tranches de rémunération auxquelles les employeurs peuvent se référer pour circonscrire le bénéfice d’un régime.

Désormais, seront considérés comme collectifs les régimes définis eu égard :

  • À l’appartenance des bénéficiaires aux catégories des cadres et non-cadres dont la définition résultera de « l’application des articles 2.1 et 2.2 de l’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres ».
    Cette référence pourra être complétée, le cas échéant, par des renvois à des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels agréés par la commission paritaire de l’APEC (Association pour l’emploi des cadres) (code de la Sécurité sociale, nouvel article R. 242-1-1, 1°) ;
  • Un seuil de rémunération déterminé par référence au plafond de la sécurité sociale, « sans que puisse être constituée une catégorie regroupant les seuls salariés dont la rémunération annuelle excède huit fois ce plafond » (code de la Sécurité sociale, nouvel article R. 242-1-1, 2°).
    S’il s’agit là de critères largement attendus et anticipés par la place, ils n’en conservent pas moins le mérite de la souplesse, permettant, notamment, aux branches professionnelles d’assimiler à des cadres des catégories de salariés qui ne correspondent pas précisément aux définitions posées par l’ANI du 17 novembre 2017.

 

Entrée en vigueur différée du décret et période transitoire

Conformément à l’article 2 du décret, ces nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le premier jour du sixième mois suivant la publication au Journal officiel dudit décret, soit le 1er janvier 2022.

Par ailleurs et afin de laisser aux entreprises le temps de modifier leurs régimes et de les prémunir de tout risque de redressement sur ce sujet, le décret fixe également une période transitoire courant jusqu’au 31 décembre 2024.

Jusqu’à cette date et sauf en cas de modification des accords, conventions ou décisions unilatérales sur des sujets annexes, les entreprises pourront maintenir leurs régimes existants, sans risque de voir remis en cause, en cas de contrôle URSSAF, le traitement social de faveur appliqué.

 

 

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